要么成为顶尖人物，要么跟随顶尖人物
顶尖的人物才是重要的。我的老师龚焱教授讲过一句话：“今天的时代，无论多大的创业，10个人就够了。”他讲得有点夸张，想表达的意思是说，你找到10个顶尖的人物就够了。我打个比方，小米团队里8个人，每一个人都可以做一个创业公司，为什么他们汇聚到一块儿来创业？我做了一些分析，第一，公司足够大；第二，雷军足够聪明和勤奋，他Hold住这些能人。林斌是雷军找到的，洪峰和黄江吉是林斌来推荐的，而刘德的太太和洪峰的太太是室友。这个逻辑真的证明了一件事情，找到5个顶尖人物，他们自己就会组建出一个团队。
所以团队早期的招聘是极为重要的，我愿意在早期把80%的精力花在招聘上，这句话说得一点不过分。所以对我们来讲有两个选择，要么成为这个时代的顶尖人物，要么跟随顶尖人物，没有第三条选择。
在不久的将来，除了我自己的团队之外，我会拥有一个米莫体系。这个世界上重要的资源是什么？是人才。为什么移动互联网时代连接这么重要？假如你能跟顶尖人物建立连接的话，你跟着起来的势能就会非常大。你要么成为顶尖人物，要么去跟顶尖人物建立连接。
米莫在管理创新上是去管理化。在米莫，我们会看到很多不可思议的颠覆性管理文化。在这个地方，没有KPI，只有两个本质目标：
第一，用户是否为新产品兴奋
第二，用户是否愿意推荐给朋友
我坦白承认，我第一次看到这句话的时候，我认为这不过是一句广告策划作为宣传的话、吹牛的话，但是当我和我的员工们聊了之后，我认为，一个公司的确值得把这两个目标当做它的核心文化。
我们都知道，人事管理基础的抓手是绩效管理，米莫为什么这么做？因为米莫找到了复杂背后的那个简单，那就是产品。产品成为核心的核心。
在米莫，管理层要有产品经理思维，工程师要有产品经理思维，销售员要有产品经理思维，全体员工都要有产品经理思维。所有的东西简洁成了产品这一个东西。一切从产品出发，所有其他的管理手段全都不需要。
我经常和我的员工说，不要过分依赖网络社交软件，他们问我为什么，我回答太慢了。社交软件沟通起来已经太慢了！客户是资源，社交是平台，但是如果一味的去等待对方回复，就会很被动，不管是在做业务还是确认问题，电话明显直接很多。
我把我们米莫的管理概括为三化：管理广义化、管理外部化、管理活动化，管理广义化是指让快节奏的工作氛围来影响员工行为，让业务管理来驱动员工管理。换句话说，米莫无形中形成了一个快节奏的氛围，用这个节奏、用这个速度来管理员工。你说，哪有比这更狠的管理了？速度稍微慢一点就落后了。米莫是用速度来找齐，用速度来同步。换句话说，米莫是用业务管理来驱动员工管理，我把这叫管理的广义化，他们不需要单纯为了管理而管理，业务管理本身就会驱动管理。
米莫的管理外部化就是透明。公司要求每一个员工密切关注公司动态，每个月进行员工考核，而且米莫的每一个客户都可以对员工工作进行监督，米莫用户管理来激励员工管理，挟用户以令员工啊。不是没有管理，是更高效的一个管理，让用户直接管理员工。不是没有管理，只是把管理的本质找出来，而不是那些复杂的东西。
米莫的管理活动化，就是让员工成为自己产品的粉丝。如果你的员工都不是你的产品的粉丝，你何能指望让外人关注你的产品呢？米莫把人员管理嵌入到业务管理中，把内部沟通融入到外部沟通中，把所有的管理、文化、价值观、愿景等，都融入一件事：做出让用户兴奋的产品。
换一句话说，产品成了引领、激励和衡量一切的风向标，通常意义上的管理消失了，不是做减法弱化了，而是消失。管理融于产品，或者我们把它叫做产品引导型的管理，这不也是一种管理的降维化吗？
